Comportement organisationnel : Volume 1, Contrat by Nathalie Delobbe, Olivier Herrbach, Delphine Lacaze, Karim

By Nathalie Delobbe, Olivier Herrbach, Delphine Lacaze, Karim Mignonac

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Celle de Herriot, Manning et Kidd (1997) a utilisé la technique des incidents critiques, appliquée à un échantillon représentatif d’employés et de mana- Explorer la théorie du contrat psychologique 43 gers de Grande-Bretagne, pour examiner dans quelle mesure il y avait accord entre les managers, en tant que représentants organisationnels, et les employés à propos des obligations dont chaque partie est redevable. Les résultats suggèrent que, bien qu’il y ait accord sur le contenu des obligations, il y existe des différences sur la saillance qui leur est accordée.

Nous sommes convaincues que les études futures pourraient contribuer à une meilleure compréhension du contrat psychologique en se centrant sur l’interaction entre les deux parties plutôt qu’en envisageant une seule perspective dans la relation. Ce faisant, la recherche pourrait en effet apporter un nouvel éclairage sur la nature et le processus d’échange. Shore et al. (2004) soutiennent que les chercheurs ont négligé de considérer « ce qui était échangé » au-delà des catégories générales de ressources sociales et économiques.

Certains chercheurs ont toutefois soutenu, soit implicitement, soit explicitement, que la réciprocité pouvait aussi se manifester sous une forme cognitive. Par exemple, Eisenberger et al. (2001) considèrent l’obligation ressentie comme une forme de réciprocité basée sur le SOP des employés. Appuyant cette idée de réciprocité cognitive, Coyle-Shapiro, Kessler et Purcell (2004) ainsi que Tepper, Lockhart et Hoobler (2001) ont montré empiriquement que les employés répondent à un traitement juste de la part de l’employeur en élargissant sur le plan cognitif leur rôle de sorte à y inclure des comportements de citoyenneté.

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